新员工培训

集中培训讲三天，能记住的有限；真正需要用到某个流程时，人已经在工位上了，而讲过的那页 PPT 早忘了在哪。

于是变成反复打断老员工。更麻烦的是另一半——新人不会问自己意识不到的问题。等到踩了坑才发现有个规定，这类损失在试用期里非常常见。

把各岗位的必备知识拆成有顺序的条目，做成结构化知识库：岗位、阶段、知识点、参考材料几个字段。

"运营岗第一周要掌握什么"应该是一次字段查询，答案确定、可维护、可以被 HR 直接改表更新。做成一篇文档丢进通用库，既查不准，也没人愿意维护。

规章制度、业务手册、系统操作指南各自建通用知识库，一并挂到同一个对话型智能体上。

分库不是让新人去挑该问哪个库——他的问题本来就是跨域的。分库是因为制度文件适合按条切分、操作指南适合按步骤切分、FAQ 适合问答拆分，混在一个库里只能用一套参数，三类都不最优。

角色设定要求回答标注来源文档与章节。

新人真正要建立的是"遇到问题该去哪查"的能力，而不是养成凡事问机器人的依赖。每次回答都附上出处，相当于在反复告诉他文档体系长什么样——三个月后他应该能自己找到，这才是培训的目标。

配定时任务按周生成阶段小结，基于这一周的提问记录指出薄弱环节。

这恰好解决了开头那个问题：新人不知道自己哪里不知道，但他的提问分布客观反映了掌握情况——哪个模块反复问，哪个模块一次没问过（可能是真会了，也可能是压根没接触到）。带教人看到这份分布，就知道下周该盯什么。

被反复问到的问题，通常说明文档本身写得不清楚。定期把这批问题导给业务方修文档——这套系统因此也是一个文档质量探针。